通过专业化分工扩大规模 | 客套销售视窗-凯发棋牌

正如我之前所指出的，现代销售组织的一个标志是专业化，专业化最终会在执行销售过程的每个步骤时，培养更强的专业知识和效率。

当开始招聘的时候，应该考虑招聘支撑的是销售流程的哪一部分。一般来说，考虑到创始人或产品管理者一开始既要做“市场开发”活动，比如给客户打电话并与决策者安排约谈，又要做“客户经理”活动，比如销售讲解、演示、谈判和成交。那么首先需要的就是市场开发助理，让你的日程表上充满客户约谈。然后，一旦你的线索生成功能足够强大，以至于你的个人日程表安排不开(也就是说，当你没有足够的时间，进行有效的销售漏斗跟进和成交交流时)，就是时候增加更多客户经理了。以后，当你有足够多的客户接近续约时，就可以增加客户管理功能了。

根据招聘的岗位角色不同，方法可能会有细微的变化。通常更高级的岗位角色，会涉及更多的招聘流程。但是内核基本上是一样的。

我们将从最一般的部分开始，然后讨论特定关键角色的招聘细节。

确定你的招聘目标资料/画像（profile）

刚开始，你应该收集你的招聘目标资料。“招聘目标资料”不要和“职位描述”混淆，招聘目标资料是你定义的一组理想雇佣人员的特征，包括原生特征和专业特征。我创立、发展并完善了 talentbin 销售组织，后来在 monster 将其扩展到一个1千多人。同时与其他早期的、中期的销售组织合作，帮助构建或完善他们的销售组织。在此过程中，我深信销售人员和工程人员的素质应该是一样的。因此，你的招聘方法应该反映这一点。

这与数十年来的销售招聘理论背道而驰。传统理论很大程度上把销售人员当作单纯的销售人员，当作可以替代的、投币就可以操作的、被赶着进入战场的步兵炮灰。我们将在入职培训章节中更多地讨论这一点，但是在一个销售高度创新产品的早期组织中，雇佣大量的、似乎满足了适当要求的销售人员，如果他们没有做出成绩，就解雇他们，这种做法尤其有害。它可能适用于试图进行价值工程的组织——为了确保低销售成本，就以30%的市场成本雇佣一群笨蛋。但这对21世纪的软件销售没有好处。用这种方法吃掉你的机会成本是最可怕的。

原生特征

我一直在寻找、教导别人可以雇佣的潜在销售人员，具备的原生特征是：高智商、高“解决问题商”（实践经验丰富，熟悉社会世态）和高“研磨商”。

聪明的凯发棋牌的解决方案需要聪明的销售人员。拥有快速理解事物的头脑，是理解市场动态的先决条件——包括理解业务模式和潜在客户经济情况、现有凯发棋牌的解决方案的生态系统、竞争格局等等。它还代表了雇员的潜在能力。在你的工程团队发布新特性时，他们可以消化理解这些新特征，以及他们面向客户的好处。如果你的业务是为市场带来一个新的、创新的凯发棋牌的解决方案，一个不断变化和提高的凯发棋牌的解决方案，那么员工能够快速吸收、理解、记住和表达这个凯发棋牌的解决方案的价值，这个重要性怎么强调都不过分。

相反的情况是，销售人员不理解、也不能理解客户的业务流程和经济情况。如果没有这个基础，他们就无法定位凯发棋牌的解决方案的积极影响，不能轻松地适应市场环境，也就难以表达新工程的价值。你也许能明白我为什么把销售人员和工程人员的招聘进行比较——因为你可以拥有世界上最聪明、最勤奋的工程人员和产品组织，但如果把这些东西推向市场的人，不能正确地对待这些努力，你就完了。

虽然销售人员的聪明才智是必要的，但光有聪明才智是不够的，它需要通过实践能力和熟悉社会世态加以放大利用。刚开始，分析瘫痪（你从智力中得到头发旋转的表演，但却没有实用性）是企业成功销售所需的大量活动执行的障碍。在一天结束前，你还有30多封邮件需要发送，花5分钟思考如何完美地回复那封邮件，是没有帮助的。此外，销售过程中从a点到b点，没有任何事情会采用优雅而确定的路线。每一笔交易都有波折，因此“把它搞定”，尽一切努力将球送过球门线的能力，至关重要。工具永远不会完美。决策者永远不会按照你想要的方式行事。尽管如此，如何取得成功仍是销售专业人员的职责。所以要找那些能搞定它的人。

最后，在企业销售中，行动为王。很多这样的行动并不特别有趣。一天打80个电话是不愉快的。在电话里被击垮也不是。连续做5个演示实际上是繁重的体力劳动。坐下来翻看几十封邮件，清理邮件管道，是很无聊的。所有这些行动都不如在 facebook、twitter 或 instagram 上查看正在发生的事情、与同事聊天或不费心思地回复同事的电子邮件有趣。但这些不愉快的任务对销售成功都很重要。能够在这样的环境中茁壮成长的员工，具有我所说的“高研磨商”，即能够完成大量不那么令人愉快工作的能力，因为他们知道这对他们的成功很重要。

你需要为销售人员选择他们能理解的空间，这是他们操作和凯发棋牌的解决方案所适合的空间。随着这个空间和凯发棋牌的解决方案的发展，不停的改变心智模式，并聪明的高速的执行。我给自己总结了一份关于这些特征领先指标的备忘单：

聪明

获得聪明销售人员的最好方法，是由你信任的人推荐。这就是为什么积极主动的推荐招聘是如此的有用(我们会在几页后讲到)：你了解推荐人的判断，他们掌握了被推荐人的内部信息。但你并不总是有这样的洞察力。

如果做不到这一点，大学可能是一个有用的指标。一流和二流大学，比如一、二流私立学校、加州大学、其他一流州立大学(如华盛顿大学、俄勒冈大学等)可以让你从别人的认证中“形成草案”。为了被这些学校录取，毕业生不仅要有扎实的智商成绩( sat, act )，还要有符合 gpa 要求的学业成绩。两者都是很好的领先指标。

学校绝不是自动“录取”的一个充分指标，不是顶尖学校毕业，也不是自动取消录取的一个因素。它应该只是被看作评分算法中的一项。除了学校，还可以寻找一个历史成就模式，学术上的、专业上的以及课外活动上的。所有这些都将是良好的先行指标。

有能力

还是寻找之前“把事情搞定”的模式。这些模式看起来像什么？它可以是创业的历史，聪明的“黑客行为”或某种类型的创新捷径，或具有卓越进步的有意义爱好。参与体育运动往往也是足智多谋的一个很好的指标。候选人自费完成大学学业，以及他们决定长途跋涉去做一些新的事情，也是一个很好的例子。

竞争能力

竞争是销售本质的一部分，从以前的体育活动中寻找竞争力，是最好的办法。这对于那些从小一直到高中，最后一直到大学，都参加竞技体育的多项目运动员来说，尤其如此。高端音乐或学术比赛也是一个很好的指标。

可塑性

销售代表在开始销售你的产品时并不完美。没有什么比那些自以为知道自己在做什么的销售代表更糟糕的了，他们实际上并不知道，也不愿意接受指导来提高自己，宁愿把线索扔进垃圾桶。通常，唯一的解决办法是让他们离开，并消耗掉相关的机会成本。但是这种情况通常是可以避免的，而且通过雇佣有指导经验的销售代表，可以压缩学习曲线。竞技体育，或任何需要指导才能做正确的事情，都是一个很好的先行指标。

亲和力、个人魅力和领导能力

虽然在早期阶段，需要有说服力和聪明的销售人员，但没有什么比纯粹的亲和力、魅力和领导能力更能给销售代表带来东风了。在团队、俱乐部和服务机构中担任领导职位，以及之前赢得选举，这些都是亲和力和个人魅力的主要指标。

细节导向

存在对销售代表具备个人魅力、又圆滑的刻板印象，是有原因的。销售就是关于人和说服的。然而，销售越来越多的(尤其在内部销售领域)，涉及到多阶段流程的系统化执行，精准跟进，在销售管道重新安排数以百计的商机，以及卓越 crm 管理。因此雇佣一个“大局观”的人（有大局观的人往往富有创造力、战略性和远见卓识……但他们也可能是混乱的、无组织的和健忘的。），他可以风驰电掣般的投球，但却不能将漏斗中的商机推进到底，这就相当于把数千万美元放到了火上烧了。这是行不通的。

你如何提前嗅出这一点？在筛选和面试的整个过程中，要注意细节上的错误，比如笔试筛选和简历上的拼写和语法错误。我喜欢在笔试筛选中询问候选人如何安排他们的生活：他们是否使用日历，或待办事项列表，来确保事情不会半途而废？他们的gmail收件箱是什么样子的？他们是否会在阅读完邮件后，将没有“下一步行动”的邮件存档？他们如何看待书桌/房间/房子的凌乱，他们如何保持他们书桌/房间/房子的干净？如果你认为他们的办公桌是一场灾难，那就等着看他们的销售管道会是什么样子吧……

坚持不懈

销售过程中不可避免地会遇到一些不愉快的困难。寻找那些已经习惯处理这类事情的员工——为了达到理想的结果，可以忍受不愉快、但又必须做的前期工作。某些类型的运动可以很好地说明这一点：赛艇、游泳、自行车、长跑、赛跑。在简历上看到的一些东西，比如获得鹰级童子军排名，也意味着坚持不懈，自主创业也是如此(前提是应聘者一直坚持下去)。

积极向上

与坚持不懈相关的是积极向上的态度。即使是35%的惊人赢率，也意味着你失败了65%的交易。销售开发代表大部分外联邮件，人们都是说“现在不行”。所以面对这些微小的失败，保持积极的心态很关键。此外，在初创企业的早期阶段，会遇到各种各样的挫折，无论是融资、竞争，还是更大的市场潮流。最后，并非所有潜在客户都是让人喜欢的。面对抱有成见潜在客户时，能够咧着嘴笑着拿下它，将是必要的。这种特质在人际交往中更明显，所以在整个筛选和面试过程中，要注意候选人提及失败或困难经历的语气。

团队合作

虽然个人贡献和个人责任在销售中是最重要的，但在 sdr 到 ae 到 am 交接的现代组织中，团队合作也很重要。销售代表需要快速学习进入市场的最佳实践，并与管理层和同事分享，同时把市场反馈返回给产品组。当然，之前的团队运动经验，是发现这一点的最好方式，但是团队合作环境也可以出现在其他活动中，比如创建企业或参与服务组织。

毫无疑问，还有许多其他的特征需要寻找，而这些特征的存在，并不能取代适当的筛选和面试。但是，如果你寻找的那些候选人具备这些特征，那么在一个强大的面试漏斗上，你就有了一个良好的开端。

专业特征

在招聘市场开发人员时，这些原生特征可能就足够了。你可能会雇佣那些应届毕业生，他们不会有很多值得关注的专业特征。但是当你开始雇佣更高级的职员时，你可能需要考虑他以前的经验。

就我个人而言，我对此持两种看法。一方面，我非常喜欢创造一种“上升流”效应，对刚从大学毕业招进来的市场开发人员，进行6至12个月的培训，在他们熟悉市场和凯发棋牌的解决方案后，让他们进入封闭岗位。这确保他们被公司的文化和系统所灌输——格雷格•波波维奇式的风格——而且他们不会带来任何坏习惯或先入之见。

另一方面，有时候你需要扩大规模，雇佣第一批客户经理，你没有时间等着你的板凳成员成长。在这些情况下，你可以使用自己先前的组织成员身份，作为对团队所需特性的一个很好的启发。

我将从警告开始，因为当我在寻找符合我需要的专业经验时，我觉得我已经看到(和犯)了太多不当类比的错误。

关注行业

例如，把“行业”想错可能是个问题。仅仅因为有人给“hr”销售软件，并不意味着他们可以销售所有的 hr/招聘软件。例如，当我为 talentbin 招聘员工时——talentbin 向企业的招聘部门销售软件，并且是一种相当交易型的销售(可能是在预算周期中购买的，但也经常是在非预算周期中购买的)。那么寻找具有销售绩效管理系统，比如 successfactors、halogen 等经验的销售人员，仅仅是因为他们也“卖给hr”，那可能是一个错误。他们的销售周期、节奏，甚至价值主张(一个是关于人力资本获得和主动性，另一个是关于合规性)都有本质的不同。

相反，当谈到行业关注点时，寻找那些与你企业的销售对象有相同的决策者，以相似的价格和预算节奏进行销售的人。例如，如果你在销售招聘软件，那么之前销售过招聘代理服务的人可能就有意义了。他们两者都是销售给招聘机构（不是“hr”，hr 只是负责打卡和工资单），两者销售的东西，都可以在预算或 rfp（招标建议书）周期之外采购。所以请注意，“行业”这个词可能比 “saas”、“分析”或“hr”更微妙。

关注岗位角色的具体执行

另一件需要警惕的事情是“销售就是销售”的概念。事实并非如此。在起步阶段，你的企业很可能将注意力集中在新客户获取上，这是销售活动中最困难的部分。在成熟的企业中，角色之间通常有更多的抽象：销售经理进行新的业务获取，而客户经理则专注于续签、追加销售和交叉销售。所以，如果你把“销售经验”归功于某人，你需要确保它是你想要的销售经验。

在考虑没有这个职能抽象的组织外员工时，也是如此。这些通常是传统的销售组织，如 oracle，或者更年轻的、架构更松散的销售组织，如 clearslide，在这些公司里，销售代表负责线索生成、约谈安排、演示和谈判，以及成交，然后进入上线培训和后面的追加销售和交叉销售，也就是负责销售周期的每一个阶段。因为这些销售的注意力严重分散，与专注于获得新业务的销售相比，他们可能只有一小部分必需的经验。一定要考虑到这一点。

销售周期节奏不匹配

忽视销售周期的节奏也会有问题。如果你的凯发棋牌的解决方案需要一个很长的销售周期，要集中许多决策者和影响者最终得出结论，那么招聘习惯了“一个电话就成交”的人，或者习惯了销售周期最多15天的人，就会成为一个问题。他们不会有“放养猫”的经验，他们会用大量的、快速参与的肌肉记忆来开展工作。

反过来也是一样的。如果你的凯发棋牌的解决方案具有更多的交易性、“快速成交”的销售周期(平均合同价值较低)，那么要招聘人员需要的销售活动是：与不同的客户进行大量交互、每周进行大量演示，以及管理许多较小交易的销售管道。如果一个人有多年的经验，能够引导更复杂、进展更缓慢的交易，而现在销售管道中大额商机很少，需要更少完全不同的活动，那么他将有很多肌肉记忆需要松开，才能在凯发棋牌的解决方案的交易周期成功。

这并不是要比较这两种节奏哪种好。只是它们需要与凯发棋牌的解决方案的销售周期节奏保持一致——这是一件你应该掌握得相当好的事情，因为你自己一直在做这件事。所以要注意这一点。

行业领头羊

同样，要警惕从“标准的”行业领头羊中挖员工——这些领头羊是你市场空间的巨石，你希望成功从它那里窃取份额。这些销售代表所面临的挑战是，他们一直在成熟品牌的背后销售，与成熟的营销组织一起工作。这些营销组织驱动线索的产生，处理现有的续签“巡航控制”的合同。所有这些优势在你的组织中都不存在。所以，如果有句老话说“从来没有人因为购买 ibm 产品而被解雇，”那么这句话的推论可能是“一个 ibm 销售代表可能无法销售一个没有名字、初创企业的凯发棋牌的解决方案。”

因此，如果你是一个电子工资单行业的新参与者，那么招聘前 adp 公司人员可能就不是一个好主意。如果你有一个新的招聘凯发棋牌的解决方案，要警惕从 careerbuilder、monster 甚至 linkedin 出来的高级销售主管。每个已经变成“融入预算”的人，都希望客户按时参加会议，续签合同按时出现，上面还打了个蝴蝶结。

此外，销售组织的年龄越大，销售代表在该组织的时间越长，他们就越有可能采用该组织遗留下来的无效行为。例如，大多数较老的销售组织，都有很差的采用销售技术手段的实践。他们有难以使用的传统 crm 系统，因此销售代表和管理者们串通一气避免使用这些系统。遗憾的是，这导致了一种不用 crm 的文化，而这种文化反过来又导致了一种低透明度和低问责制的文化，从而导致低工作执行力和惯于制造借口。

如果不采用技术手段，取而代之的可能是效率较低的工作流程。比如耗时的每周会议，以及一线管理者花时间和员工坐在一起旁听电话。不幸的是，这消耗了领导者应该花在更有价值活动中的时间：了解来自销售领导、产品营销和产品管理的信息，并将其分发给他们的团队，或者监视 crm 度量指标，以发现数据中出现的问题。糟糕的技术手段也会助长不良的电子邮件行为，比如把每一个行动都抄送管理层，因为在 crm 中没有信任。这很快就会导致邮件收件箱溢出，从而排挤掉真正有价值的信息，比如新产品发布、营销资料等等。所有这些期望和行为都很难消除，所以在考虑那些从符合这些标准的企业里面出来的员工时，要注意这一点。

但当涉及到更多的初级员工时，有一个警告。在很多行业领头羊中，都有基础设施来支持扎实的销售培训计划，度量良好的销售行为，比如频繁的电话和电子邮件活动。因此，在那里寻找初级销售人员，比如市场开发代表，他们已经准备好进入一个封闭的岗位，这可能是有意义的。而在这些较大的企业中，滞后的晋升时间表，最终可能会让那些准备好进入下一个阶段的员工离职。因为在他们已经有能力迈出这一步时，他们还要盼望六个月甚至更长时间。只是要注意，潜在的招聘会影响你的其他要求，因为许多大型企业对其他重要标准的要求较低。

现在我们已经涵盖了一些你应该格外谨慎的领域，下面这些地方往往是创业公司领导者所追求的专业特征的绝佳来源:

进入中期阶段的创业公司

你可以看看你所在领域中那些达到“逃逸速度”的公司，它们的销售人员可能正在寻找下一个火箭飞船。他们刚刚完成了向现有市场销售一种新的、颠覆式凯发棋牌的解决方案的工作，因此更有可能再次获得成功。所以，如果你是一个最新的、追踪招聘市场变化的求职者追踪系统，比如 greenhouse 或 lever，那么 jobvite、icims 等等企业出来的销售人员是可以的。仍然在 taleo 或 kenexa 或为 oracle、successfactors/sap 等销售求职者跟踪凯发棋牌的解决方案的销售人员，可能仍然不合适。

客户

另一个可以考虑的潜在销售人员可能存在的地方，就是你销售产品的客户群。例如，如果你销售 it 基础设施，实施和管理你凯发棋牌的解决方案的内部 it 管理员，与你的问题空间非常亲密——他们就生活在其中。或者，如果你销售招聘软件，那些经历过你想要解决业务痛点的招聘人员，可能会非常适合你。

然而，仅仅熟悉这个空间是不够的。例如，一个内向的 it 管理员，不能进行高质量的外联活动和客户联系，这也是不会成功的。但是，与你正在寻找的其他特性相结合，这种业务主题相关的专业知识，是非常宝贵的。例如，招聘凯发棋牌的解决方案的优秀销售人员是曾经的招聘专员，因为他们不仅知道痛点，而且他们已经习惯了招聘流程，以及围绕该流程的高质量外联活动、说服和管道管理——就像销售一样。

成就特征

一旦你确定了候选人，具有你所寻找的专业特征，那么接下来查看员工之前的工作经验。这样做的一个好处是，你可以向他们询问你想了解的他们的工作成就：业绩完成情况、活动指标等等。不过，需要注意的一点是，销售人员习惯于销售，习惯于编造奇闻轶事和数据来支持他们的目标——他们会向你推销要雇佣他们。因此，尽管他们的简历或 linkedin 个人资料，可能反映了他们业绩四分之一的外部成就，我已经从现有和以前的销售人员那里，看到了足够多的“美化”头衔和统计数据，因此我们应该用敏锐的眼光来看待那些自我报告的指标。

相反，需要要求实际的证据。活动图表和排行榜的截图，直接来自候选人所在组织的 crm 的截图，这些是很难被仿造的。一个我听说过但没有使用过的非常聪明的方法是，要一个 crm 收入排行榜的截图，以及候选人在其中的位置。当然，这不仅显示了候选人的排名，还显示了该组织中业绩最好其他人员，说不定你接下来想招聘他们。请求 w2s（工资和税单）也是一种流行的方法，但我的问题是这是一个顶级的结果，它没有向我显示关键的指标，比如电话、演示、赢率等。我宁愿要底层数据。但总的来说，有总比没有好，来自第三方的东西，肯定比那些本质上是一些营销资料（比如求职者的简历和linkedin个人资料）要好。

人际关系，或“招聘一个大名片盒”

“人际关系怎么样？”你可能会问。销售人员从与数百名客户合作过的企业里面出来，拥有这些客户直拨电话号码和电子邮件地址，这难道没有价值吗？因为他或她的名片盒，而聘请这个销售专业人员的想法正在消亡。它甚至可能已经死了。这个概念是过去没有其他容易办法，来查明和联系相关预算持有人的残余。现在情况已经不同了。客户资源有不同的垂直方向，但是有了 linkedin、jigsaw/data.com 和hoovers/d&b，识别决策者，只需要通过你的线索生成功能进行基本的搜索。